かわらばん

　Job総研による2023年上司と部下の意識調査では、部下を叱った経験がない上司は6割超にのぼっています。筆者が中小企業の中間管理職者を対象に実施したインタビューでも、「部下に嫌われたくない」「パワハラになったら・・」「辞められたら困る」などの理由から、叱ることの難しさが一番の課題となっています。部下においても、日本能率協会の2022年新入社員意識調査では、理想の上司・先輩として「場合によっては叱ってくれる人(17.6%)」は2012年の33.7% から大幅に低下しています。他方、意欲や能力を高めるために上司や人事へ期待することは「成長や力量に対する定期的なフィードバック(61.8%)」が最多でした。つまり、上司は叱りたくない、若手社員も叱られたくない、けれど成長に役立つフィードバックは求めるという状況が読み取れます。そこで本稿では、部下の成長を促す「建設的な」フィードバックの実践について紹介いたします。

　上司のフィードバックは、部下の行動や成績に関するコミュニケーションと評価で構成され、部下の望ましい行動や期待を満たす成績を強化するためのポジティブなフィードバック、望ましくない行動や期待を下回る成績の改善を促すためのネガティブなフィードバックの両方が含まれます。この場合のネガティブフィードバックは、部下を叱責する、つまり叱ることではありません。「叱る」には『目下の者の言動のよくない点などを指摘して、強くとがめる』といった意味合いがありますが、ネガティブフィードバックは、改善が必要な点を「建設的に」伝えることで、部下の成長を促すものです。

　「建設的な」フィードバック実践の方法として、以下のステップが推奨されています。
・適切なタイミングで行う。
・感情に流されず、事実にのっとる。
・穏やかな、威圧的ではない口調で話す。
・部下の人格や人間性ではなく、変化を要する具体的な問題に言及する。
・変更が可能な行動だけを取り上げる。
・部下の行動改善に役立つ具体的な情報を提供する。
・行動を変えることのメリットについて部下と話し合う。
・改善に向けてどのような支援が必要であるかを部下に尋ねる。
・改善に必要な部下の能力に対する自信を表明する。

　これまでの研究から、建設的なフィードバックは、部下のワーク・エンゲイジメントやパフォーマンス、仕事満足度を向上させることが明らかになっています。

　なお、「建設的な」ネガティブフィードバックを行う際の注意点として、ネガティブフィードバックをポジティブフィードバックの間に挟む「サンドイッチ式（最初にほめる→本題となる変化／改善を要請する→ポジティブな言葉で締めくくる）」は避け、ポジティブとネガティブを切り分けます。なぜなら、「変化／改善を求める内容」がポジティブな言葉の陰に隠れてしまい明確に伝わらない、あるいは、この方式が習慣化してしまうことで、部下は「ほめられた後は、何か叱られる」と思い込み、純粋にほめられるべき場面でも、素直に受け入れられなくなってしまうからです。また、人はポジティブな情報よりもネガティブな情報に注意を向けやすく、記憶にも残りやすいことから、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの比率は5対1が良いとされています。いずれにしても、「建設的な」フィードバックを実践するためには、日頃から部下の様子を観察すること、部下との信頼関係を築くために注力することが欠かせません。

〇　松田チャップマン与理子　〇
桜美林大学　健康福祉学群／国際学術研究科心理学実践研究学位プログラム 教授
大中小の国内・国外企業でマーケティングを専門に長年勤務した経験も活かし、ポジティブ組織心理学の分野で「働く人のウエルビーイングと組織の繁栄」に関する研究と実践を行っている。現在は、特に部下の育成を促す上司のコーチングスタイルに力を入れている。

桜美林大学　健康福祉学群／国際学術研究科　心理学実践研究学位プログラム　松田教授